Het korte antwoord
Directies sturen op cijfers, niet op gevoel. Vier KPI's maken kwaliteit meetbaar: kwalificatieratio, aanbod-acceptatieratio, retentie na twaalf maanden en hiring manager tevredenheid. Samen laten die vier zien of je de juiste mensen aantrekt - en niet alleen de beschikbare.
Bespreek jouw vacature, onze aanpak en jouw wervingspercentage. Vrijblijvend, in 30 minuten.
Time-to-fill meet snelheid, niet geschiktheid
De directie vraagt vaak: hoe snel vullen we vacatures? Logisch, want lege stoelen kosten geld. Time-to-fill meet tempo, geen geschiktheid. Een vacature in drie weken gevuld met de verkeerde persoon is een duur succes – de kosten van een slechte aanname liggen vaak hoger dan de kosten van een langere doorlooptijd.
Wie kwaliteit wil aantonen bij de directie, rapporteert op wat er na de aanname gebeurt. Hoeveel aangenomen mensen halen hun proeftijd? Hoe tevreden is de hiring manager drie maanden later? Die vragen gaan over het echte resultaat van recruitment – niet over het gevulde vacaturenummer.
Vier KPI's die wél kwaliteit meten
Kwalificatieratio: van alle kandidaten die reageren, hoeveel halen de vooraf vastgelegde eisen? Een lage ratio betekent dat je de verkeerde doelgroep bereikt, of dat de functie-eisen niet scherp genoeg gecommuniceerd zijn. Een hoge ratio betekent dat de voorselectie goed afgestemd is op de werkelijke functie. Aanbod-acceptatieratio: hoeveel gedane aanbiedingen worden geaccepteerd? Een lage score wijst op een mismatch in verwachtingen – over salaris, rol of cultuur – die je liever eerder in het proces ontdekt dan bij het aanbod.
Retentie na twaalf maanden: hoeveel nieuwe medewerkers zitten er na een jaar nog? Dit is de meest directe maatstaf voor of iemand echt past bij de functie en het bedrijf. Hiring manager tevredenheid: één gestructureerde vraag aan de hiring manager drie maanden na indiensttreding. Eén vraag is genoeg om over meerdere aannames een patroon te zien.
Hoe je dit bijhoudt in de praktijk
Fictief rekenvoorbeeld: een productiebedrijf met vijftien vacatures per jaar besluit vier simpele velden bij te houden per aanname – kwalificatieratio uit de voorselectie, of het aanbod werd geaccepteerd, of de medewerker er na twaalf maanden nog is, en één scorevraag aan de hiring manager. Na acht aannames zien ze dat de kwalificatieratio hoog is, maar de aanbod-acceptatieratio laag. Conclusie: de voorselectie werkt, maar de verwachtingen worden ergens niet goed gesteld. Dat is bruikbare stuurinformatie voor de directie.
Bij Red Rocket leg je kwalificatiedata automatisch vast. Elke kandidaat doorloopt een AI-voorselectie via WhatsApp, waarbij antwoorden getoetst worden aan harde functie-eisen. Het systeem kan automatisch aangeven dat iemand niet voldoet – zonder tussenkomst van een recruiter. In het cockpit zie je per kandidaat het profiel, de antwoorden, de score en eventueel het cv. De vervolgvragen en de uiteindelijke aannamebeslissing blijven bij de werkgever.
Van uitleg naar jouw praktijk
Bron en verantwoording
Dit artikel biedt praktische afwegingen. Voorbeelden zijn fictief; ze zijn geen klantresultaten of voorspellingen. De onderstaande bron geeft bredere context, geen bewijs voor een specifiek resultaat van Red Rocket.
Veelgestelde vragen
Hoe stel ik kwalificatieratio vast als ik geen gestructureerde voorselectie gebruik?
Dan is het lastig terugrekenen. Kwalificatieratio werkt alleen als je vooraf vastlegt welke eisen kandidaten moeten halen. Stel die eisen eerst op - dan kun je daarna meten.
Wij werven weinig. Heeft het dan zin om retentie na twaalf maanden bij te houden?
Ja, ook bij kleine volumes. Zelfs vijf aannames per jaar leveren over drie jaar bruikbare data op. Begin nu met meten, ook als de rapportage later komt.
