Het korte antwoord
Vergelijk zelf werven en uitbesteden op basis van de totale kosten per aanname. Neem naast externe facturen ook interne uren, advertentiebudget en gebruikte tools mee.
Neem één vacature en je vragen over de kosten mee. In 30 minuten bespreken we de aanpak, het wervingspercentage en welke kosten en voorwaarden we vooraf afspreken.
Wat je bij een bureau betaalt
Een recruitmentbureau werkt doorgaans op basis van een percentage van het bruto jaarsalaris van de geplaatste kandidaat. Dat bedrag is transparant. Wat je daarvoor krijgt: een recruiter die zoekt, selecteert en voorkwalificeert. Wat je zelden mee terugkrijgt, is inzicht. Welke kandidaten heb je gemist? Waarom haakten mensen af? Wat zeiden ze over de functie? Het gesprek verdwijnt zodra de recruiter ophangt.
Bureaus kunnen snel schakelen, zeker als ze het netwerk hebben voor jouw functietype. Maar elke nieuwe wervingsronde begint opnieuw bij nul.
Wat je bij zelf werven meetelt
Zelf werven via social media kost ook geld: advertentiebudget, de tijd van een HR-medewerker of leidinggevende, tools voor communicatie en screening. Die kosten zijn verspreid en daardoor lastiger bij te houden.
Er is een verschil dat verder gaat dan budgetregels. Wie zelf werft, bouwt iets op: kandidaatdata, gespreksinzichten, een idee van wat werkt op welk kanaal. Dat blijft in de eigen organisatie. De vraag is niet alleen: wat kost deze aanname? Maar ook: wat levert dit me op voor de volgende?
Concrete afwegingen
Urgentie. Een bureau kan snel leveren als het de juiste netwerken heeft. Zelf werven via social media vergt een aanlooptijd: campagneopbouw, doelgroepbepaling, het gesprek openen met mensen die niet actief zoeken.
Schaarste van de doelgroep. In technische functies – denk aan een servicemonteur of werkvoorbereider – is het merendeel van de geschikte mensen al ergens in dienst. Ze zijn niet op een jobboard te vinden. Social recruitment bereikt die groep toch, omdat de content verschijnt op de plekken waar mensen toch al zitten: hun telefoon, hun tijdlijn. Een traditioneel bureau rekruteert grotendeels uit dezelfde vijver van actief zoekenden.
Interne capaciteit. Zelf werven vraagt tijd van mensen die ook andere taken hebben. Als de HR-functie beperkt bezet is, of als leidinggevenden de vervolggesprekken zelf voeren, is dat een reële kostenpost.
Herhaling. Voor organisaties die structureel mensen nodig hebben in vergelijkbare functies, loont investeren in een eigen wervingsaanpak meer dan voor een organisatie die eens in de drie jaar iemand zoekt.
Hoe Red Rocket werkt
Bij Red Rocket voert een AI-recruiter het eerste gesprek met kandidaten via WhatsApp, op elk moment van de dag. Geen standaard intakeformulier: de AI vraagt door vanuit de context van jouw organisatie en kwalificeert op de criteria die je zelf hebt vastgesteld.
Wat je daarna aantreft in de Cockpit: het kandidaatprofiel, de volledige gespreksweergave, eventueel het cv, een score en geadviseerde vragen voor het vervolggesprek. Dat vervolggesprek voer jij zelf. Persoonlijk, met de informatie die je nodig hebt om een goede afweging te maken.
Hypothetisch voorbeeld: stel dat je zoekt naar een technisch commercieel medewerker buitendienst. De AI vraagt tijdens het gesprek door op werkervaring met specifieke installaties, geografische beschikbaarheid en motivatie voor de overstap. Jij ontvangt een overzicht en beslist zelf met wie je verder gaat. Geen belrondes. Geen tijd verloren aan kandidaten die al in een vroeg stadium hadden afgehaakt.
Stappenplan: een eerlijke vergelijking maken
- Breng je huidige wervingskosten in kaart. Tel arbeidsuren, advertentiekosten en toollicenties op. Bereken dit per aanname over de afgelopen twaalf maanden.
- Voeg indirecte kosten toe. Vacatureduur heeft een prijs. Een openstaande plek in een klein technisch team heeft direct effect op productie of klanttevredenheid.
- Bepaal wat je wilt opbouwen. Eenmalige behoefte of terugkerend? Dat bepaalt mede of investeren in eigen wervingscapaciteit terugverdient.
- Test één traject in de praktijk. Een pilot geeft betrouwbaardere resultaten dan een berekening op papier. Voer een campagne via social recruitment en vergelijk het resultaat, niet alleen in kosten maar ook in de kwaliteit van de kandidaten die je bereikt.
Een praktijkvoorbeeld
Mobido CarProf: een manager gevonden in 39 dagen.
De campagne leverde 44 kandidaten op. Advertenties en gerichte WhatsApp-vragen brachten ervaring en beschikbaarheid in beeld, waarna het persoonlijke vervolg begon.
Van livegang tot plaatsing. Een resultaat uit deze case, geen belofte voor iedere vacature.
Recruitment als dienst
Van social post tot gekwalificeerde kandidaat
Red Rocket verzorgt de campagne, het gesprek en de eerste kwalificatie. Jij beslist over de aanstelling.
- Campagne en bereik
- We bouwen gerichte social advertenties op jouw functie en organisatiecontext. Kandidaten die reageren, stappen direct een WhatsApp-gesprek met de AI-recruiter in dat doorvraagt op de harde criteria die jij vooraf hebt bepaald.
- Inzicht in Cockpit
- In het Cockpit-dashboard zie je het profiel, het volledige gesprek en de kwalificatiestatus – soms aangevuld met een cv. Je bepaalt zelf hoe je die informatie weegt voordat je iemand uitnodigt.
- Jouw beslissing
- Je verdiept wat je wilt verdiepen – ervaring, documenten, referenties. Menselijke opvolging vanaf dat punt, van verdiepend gesprek tot aanstelling, bepaal jij.
Standaard no cure no pay vanaf 11% van het bruto jaarsalaris bij succesvolle plaatsing. Percentage, salarisgrondslag, advertentiebudget en overige voorwaarden leggen we vooraf vast.
Veelgestelde vragen
Is zelf werven via social media altijd goedkoper?
Niet per definitie. De totale kosten hangen af van advertentiebudget, interne tijdsinvestering en hoe snel de functie bezet is. Voor functies met een hoger volume of minder schaarse doelgroep valt zelf werven vaak voordeliger uit. Voor specialistische functies waar een bureau aantoonbaar netwerk heeft in precies die doelgroep, kan de berekening anders uitvallen.
Wat als de kandidaat toch niet past?
Noch een bureau noch een eigen wervingstraject garandeert een goede cultural fit of langdurig succes. De kwaliteit van het vervolggesprek, dat jij zelf voert, is daarin doorslaggevend. Een goede voorkwalificatie vergroot de kans dat je gesprekstijd besteedt aan mensen bij wie het de moeite waard is. Meer zekerheid dan dat biedt geen enkel wervingsmodel.
Kan ik beide aanpakken combineren?
Dat kan. Sommige organisaties gebruiken social recruitment voor hogere volumes of minder schaarse functies en schakelen een bureau in voor specifieke specialismen waar ze geen eigen bereik hebben. Dat vraagt wel om duidelijkheid over welke aanpak je wanneer inzet, zodat je de uitkomsten goed kunt vergelijken. --- Meer achtergrond over de keuze tussen aanpakken en de kostenopbouw die daarbij hoort: de gidsen over kosten van recruitment en recruitment marketing versus bureau gaan daar dieper op in.
